노무법인 더휴먼- 최고를 지향하고, 고객을 존중하는 전문가 그룹

근로계약, 기간제 근로자의 사용기간 등 핵심 노무관리 실무에 대해 교육하는 자리가 마련됐다.

서울상공회의소 종로구상공회는 지난 14일 기업체 인사·노무 담당자 등이 참석한 가운데 종로구청 대강당에서 ‘핵심 노무관리실무 종합과정’ 교육을 실시했다.

이번 교육에서 강의를 맡은 노무법인 B&K 임종호 노무사는 “연봉제가 도입되면 근로기준법상 관련 규정의 적용을 일부 제외할 수 있는 것으로 잘못 이해하는 경우가 있는데, 연봉제 적용대상자가 근로자인 한 당연히 동법의 규제를 받는다.”며 “연봉제 근로자도 근로기준법상 근로조건의 명시, 해고 등의 제한, 퇴직급여제도, 연장근로 제한, 연장·야간·휴일근로시 가산임금 등 제규정이 일반근로자와 동일하게 적용된다.”고 밝혔다.

임종호 노무사는 “연봉제를 도입해 근로자와 연봉계약을 체결할 때 퇴직금 중간정산의 형태로 연봉총액 속에 퇴직금을 합산해 지급하는 경우가 간혹 있다.”며 “이는 근로자퇴직급여 보장법을 위반한 것으로 적법성을 인정받을 수 없다.”고 지적했다.

임 노무사는 “기간제 근로자의 사용기간(반복갱신 등의 경우에는 계속 근로한 총 사용기간)은 2년으로 제한함이 원칙”이라며 “사용자가 2년을 초과해 기간제 근로자를 사용할 때는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된다.”고 설명했다.

특히 “기간의 정함이 있는 근로계약은 사용자의 해고 등 별도의 조치를 기다릴 것 없이 계약기간이 끝나면 당연 종료됨이 원칙이지만 근로계약기간이 만료됐더라도 근로자 측에 계약갱신의 의사가 있고, 계약갱신이 관례화 돼 있으며, 사용자가 이를 거절할 객관적인 사정이 없는 한 계약갱신을 거절할 수 없다.”며 “기간의 정함이 있는 근로계약이라도 기간이 반복 갱신되고 기간만료 후에도 사용자가 고용을 계속해야 되는 것으로 기대하는 것에 합리성이 인정된다면 사용자의 갱신거절을 실질적으로 해고와 동일시할 수 있다.”고 강조했다.

또한 “이 경우 몇 차례 근로계약이 반복 갱신돼야 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있는지는 일률적으로 규정하기 어렵다.”며 “▲근로계약을 특별히 유기계약으로 할 필요성이 있었는지 여부 ▲계약기간을 정한 목적과 당사자의 의사 ▲반복갱신에 따라 계약갱신에 대한 합리적이고 상당한 기대가 형성됐는지 여부 ▲당해 사업장의 근로계약 관행 등을 종합 고려해 판단해야 한다.”고 덧붙였다.

임 노무사는 또 “대법원은 수습·시용에 있어 본채용 거부는 근로기준법상 해고에 해당한다고 본다.”며 “근로기준법상 채용거부의 정당한 이유가 있어야 수습·시용으로서의 근로계약 해지가 가능하다.”고 조언했다.

더불어 “사용자가 근로자를 채용해 3개월 혹은 6개월마다 근로계약을 갱신 체결하거나 일단 해고시키고 2~3일 정도의 휴무 후에 다시 채용했더라도 실제로는 그 기간 동안 계속 근로했다면 퇴직으로서의 효력이 생길 수 없어 사용종속관계가 계속 유지됐다고 봐야 한다.”며 “연초에 채용형식을 취한 후 연말에 해고 조치하는 것을 수년간 반복하는 고용형태를 취하는 경우에도 마찬가지”라고 말했다.